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Liderazgo y Coaching: cómo dar feedback para motivar

   Feedback es la información que das a tus colaboradores sobre su desempeño para que obtengan mejores resultados. Una de sus principales características es que tiene que ser útil como información, es decir, tiene que generar un aprendizaje por parte del que lo recibe. Si un manager le da una información a un colaborador sobre su desempeño que no le ayuda en la práctica a que mejore su trabajo, no está siendo realmente feedback.

   Si además el feedback es comunicado de una forma que hace que el colaborador se sienta culpable, frustrado, irritado o, en definitiva, más desmotivado, más que feedback se trataría precisamente de todo lo contratrio. El feedback bien utilizado puede mejorar mucho la motivación y el rendimiento de tus colaboradores pero, usado mal, puede ser uno de los mayores factores de desmotivación para ellos e incluso empeorar mucho su desempeño.

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   La buena intención no es suficiente para dar feedback de manera efectiva; a continuación se exponen cuatro pasos que te ayudarán a preparar la información que das a tus empleados para mejorar su desempeño y cómo comunicarla para generar más motivación y cambios en sus resultados:

  • Sé claro. Un feedback muy vago y general no resulta útil. La claridad consiste en relacionar acciones concretas con resultados específicos. Cuanto más preciso sea, más efectivo será el feedback. La precisión se refiere también al hecho de hablar de acciones que sean controlables por el empleado, bien sea para que las replique si conducen a buenos resultados, como a cambiarlas para obtener mejores resultados.
  • No improvises. Para poder ser claro, tienes que identificar previamente qué objetivos buscas cuando vas a dar el feedback. Piensa y prepara de antemano qué cambios concretos quieres ver como resultado, así transmitirirás exactamente eso y no otra cosa. Elige bien el momento y el lugar oportunos. Evita situaciones estresantes, porque no tendrás la mejor disposición emocional para ser constructivo, y además las personas retienen un porcentaje muy pequeño de la información en esas situaciones. Evita al máximo los juicios subjetivos. Refiérete a conductas y resultados concretos, intenta ser lo más objetivo posible, por ejemplo utilizando datos objetivos y neutrales.

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  • Da más feedback positivo. El feedback no es sólo información relativa a lo que se debe mejorar; es también información acerca de lo que se está haciendo bien. Algunos managers no ponen mucha atención en lo que hacen sus colaboradores hasta que surge un problema. Esto produce que desde la perspectiva del colaborador, parezca que el manager sólo está pendiente de los errores.El feedback positivo (apreciar y reforzar una conducta o actitud que contribuye a la obtención de objetivos) es tan importante como el feedback negativo (señalar una conducta o actitud que obstaculiza el logro de objetivos), porque refuerza las conductas efectivas, mejora el ambiente de trabajo y aumenta la motivación de las personas que lo reciben.
  • Sé constructivo y céntrate en  las soluciones y no en los problemas. El objetivo del feedback no es señalar aspectos negativos, sino introducir cambios que los mejoren. Centrate en esos cambios, pide a tus colaboradores que propongan soluciones, expón diferentes alternativas y explica cómo y por qué contribuyen a mejorar los resultados. Deja que ellos mismos se involucren activamente y decidan, en la medida de los posible, el cambio que quieren hacer y el modo en que lo llevarán a cabo.

   Si tienes en cuenta los puntos anteriores cuando des feedback a tus colaboradores, estarás aprovechando el feedback no solo como una herramienta para mejorar su desempeño, sino también como una oportunidad para mejorar tu relación con ellos y generar más motivación.

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