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Resultados del Taller de Liderazgo compartido en el contexto educativo

   El sábado 22 de marzo Conektio estuvo invitado al Doceavo Congreso Educativo Internacional que organizó @clubepe en México DF. Aparte de pasarlo muy bien y aprender mucho, tuvimos la oportunidad de estar en contacto y compartir ideas, sentimientos y formas de ver el liderazgo educativo con más de 150 profesionales del ámbito de la educación que asistieron a nuestro taller Liderazgo compartido

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   Queremos agradecer su asistencia, su implicación y su entrega a todos los participantes de nuestro taller, y como lo prometido es deuda, aquí les dejamos la presentación que utilizamos en el taller (la pueden descargar pulsando en este enlace), un resumen de los resultados y la bibliografía (al final de este post).

1. Kit de Herramientas para líderes Educativos

   Esta dinámica permitió un autodiagnóstico de las competencias de Liderazgo tanto individuales como grupales. Ser conscientes de cuáles son nuestras fortalezas, qué áreas tenemos que desarrollar y cómo combinarlas con las de otros miembros de un equipo es fundamental para desarrollarse como líder educativo en el siglo XXI. 

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Grupo “Innovadores”

Fortalezas: capacidad de negociación, vivencia diaria de los valores, capacidad práctica y resolutiva, resilencia y flexibilidad. 

Áreas de desarrollo: capacidad de empoderamiento y habilidades socioemocionales. 

 

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Grupo “Nuevo Liderazgo”

Fortalezas: capacidad de negociación y conciliación, capacidad de crear redes con otras organizaciones, proporción equilibrada de diferentes competencias de Liderazgo.

Áreas de desarrollo: capacidad de empoderamiento, flexibildiad y habilidades socioemocionales.

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Grupo “Los futuristas de la educación”

Fortalezas: capacidad de negociación y conciliación, capacidad de generar una visión, flexibilidad, apertura y capacidad ejecutiva.

Áreas de desarrollo: vivencia de los valores en el trabajo diario, resiliencia y habilidades emocionales.

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Grupo “Suma de esfuerzos”

Fortalezas: creatividad y desarrollo de áreas de oportunidad, apertura, flexibilidad y capacidad de generar una visión. 

Áreas de desarrollo: habilidades socioemocionales, empoderamiento, resiliencia y generación de redes con otras organizaciones. 

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Grupo “Los visionarios”

Fortalezas: visión, habilidades socioemocionales y capacidad de negociación. 

Áreas de desarrollo:capacidad ejecutiva. 

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Grupo “Decididos”

Fortalezas: capacidad práctica y resolutiva, vivencia de los valores en el trabajo diario, capacidad de crear redes y flexibilidad.

Áreas de desarrollo: capacidad de empoderamiento.

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Grupo “Negociación y apertura”

Fortalezas: creatividad, desarrollo de áreas de oportunidad, capacidad de negociación y conciliación, flexibilidad, apertura y habilidades socioemocionales. 

Áreas de desarrollo: optimismo, vivencia diaria de los valores y resiliencia. 

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Grupo “Rescate educativo”

Fortalezas: capacidad de generar una visión, comunicación, llamada a la acción, transmisión de ideas, capacidad práctica y resolutiva, capacidad ejecutiva y capacidad de negociación. 

Áreas de desarrollo: optimismo y habilidades socioemocionales. 

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Grupo “Los decisivos”

Fortalezas: capacidad práctica y resolutiva, capacidad de negociación y conciliación, resiliencia. 

Áreas de desarrollo: optimismo y habilidades socieducativas. 

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Grupo “Sobrevivientes”

Fortalezas: capacidad de negociación y conciliación, vivencia de los valores en el trabajo diario, creatividad y búsqueda de oportunidades.

Áreas de desarrollo: capacidad de crear redes, resiliencia y empoderamiento.

dsc_4535   Mención especial merece el grupo “Los iluminados”, en el que destaca apertura, flexibilidad, resiliencia y sobre todo creatividad, como después demostraron en la dinámica del elefante, entregando un resultado único.  

   Hay que señalar que cada persona y equipo tiene una combinación única de habilidades, y que no hay combinaciones mejores o peores, sino que cada equipo tiene que aprender a aprovechar sus fortalezas y mejorar aquellas áreas que identifique como necesario desarrollar.

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   Como análisis general de todos los grupos, destacan muy positivamente la  capacidad de negociación, de generar una visión y de ejecutarla. Llama la atención, sin embargo, la ausencia generalizada de habilidades socioemocionales como principales competencias individuales y la capacidad de empoderamiento. Las habilidades soecioemocionales son fundamentales para el trabajo diario en equipo, ya que la empatía, la escucha activa y la comunicación asertiva son el aceite que engrasa las relaciones y el buen clima emocional. El empoderamiento en el contexto educativo se refiere tanto a delegar como a formar un equipo fuerte junto con nuestros pares (por ejemplo profesores) para tomar la iniciativa de desarrollar mejoras. Incluye también el involucrar a los alumnos en el cambio, ya que los alumnos son los verdaderos protagonistas del proceso educativo. 

2. Dinámica del Elefante

   Esta dinámica nos permitió trabajar en equipo la importancia de la comunicación y la organización para generar una visión compartida. Recordemos que la primera diferencia entre un simple grupo y un equipo de trabajo es que este último tiene un propósito común, una visión compartida sobre el futuro, que permite remar a todos en la misma dirección.

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   La primera tarea de un equipo es coordinarse para trabajar de manera eficiente, y eso implica: ponerse de acuerdo en cuestiones básicas sobre qué canales de comunicación se van a utilizar y cómo se van a tomar decisiones, escuchar a todos los miembros y consensuar las decisiones.

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   Todos los equipos hicieron un trabajo magnífico, y tanto la forma de organizarse como los resultados estuvieron acorde con la combinación única de habilidades que cada equipo contiene. El ejemplo más claro de esto fue el grupo “Los iluminados”, cuya elevada capacidad creativa sorprendió a todos con un elefante que se diferenciaba claramente del resto:

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3. Plan de acción grupal 

   La última dinámica sirvió para generar conversaciones informales pero estructuradas en torno soluciones de problemas y temas relevantes para el buen funcionamiento del equipo. 

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      El objetivo de la dinámica también era enseñar a los participantes cómo realizar un Plan de acción grupal en sus lugares de trabajo, con el fin de que pudieran utilizar esta herramienta de toma de decisiones para mejorar el trabajo en equipo en sus centros educativos. 

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   Cada grupo realizó un diagnóstico de lo que funciona bien y lo que se puede mejorar en el trabajo en equipo. Se trabajaron tres ámbitos: comunicación , visión y emociones, y para cada uno de los problemas se planteó una propuesta de acción concreta para mejorarlo.  A continuación se resumen las 5  propuestas de mejora que más se repitiron, ya que las situaciones de muchos centros educativos son similares: 

– Mejorar las relaciones interpersonales (más empatía y escucha activa)

– Definir mejor los roles y objetivos

– Cambiar de actitud (mayor proactividad, apertura al cambio y compromiso por parte de todos)

– Crear más espacios de participación

– Liderar por medio de acuerdos consensuados

   Con estas conclusiones y propuestas, terminamos el taller con entusiasmo e inspiración para transformar positivamente los centros educativos en los que trabajamos. Para Conektio fue una experiencia muy enriquecedora, nos llevamos mucho aprendizaje, energía y cariño de profesores y directivos educativos. ¡Muchas gracias a todos! 

4. Bibliografía.

Álvarez, M. (2010): Liderazgo compartido. Madrid: Wolters Kluwer. 

Bennis, W. et. al. (2002): El futuro del liderazgo. Bilbao: Deusto. 

 Fullan, M. (2002): Liderar en una cultura de cambio. Barcelona: Octaedro. 

Kotter, J. (2007): Al frente del cambio: La hoja de ruta del experto mundial en liderazgo del cambio. Madrid: Empresa Activa.

Leithwood, K. y Jantzi, D. (2005): A review of transformational school leadership research. Paper presented at AERA. Montreal. 

Lipman-Blumen, J. (2002): Las razones por las que toleramos a los malos líderes: incertidumbre, ansiedad y significado. En El futuro del liderazgo. Bilbao: Deusto. 

 Mayo, A. y Lank, E. (2000): Las organizaciones que aprenden. Barcelona: Gestión 2000. 

3 responses to “Resultados del Taller de Liderazgo compartido en el contexto educativo

  1. Guadalupe Méndez Caporal

    Felicidades a los instructores, quienes supieron dirigir e integrar muy bien, los grupos participantes. Este taller me enseñó a dimensionar, la capacidad para trabajar en equipo, y más aún las áreas de oportunidad para mejorar en equipo y no en grupo, alguna actividad enfocada a resultados, Aplicaré cada uno de los conocimientos adquiridos dentro de mi ámbito laboral, que en este caso es la educación. No me equivoqué al escoger este taller. Lo recomiendo ampliamente. Saludos cordiales de Lupita Méndez.

  2. Elizabeth Hernández Sánchez

    Coincido con Lupita, agradezco el kit de herramientas!!!! Solamente me surgió una duda posteriormente, en el plan de acción grupal ¿cómo puedo trabajar el aspecto de la visión con mi equipo de trabajo? Me quedo claro en el ejercicio del elefante pero ¿cómo lo hago en mi institución?
    Un abrazo, Elizabeth Hernández Sánchez

  3. Hola Elisabeth y Lupita!

    Con el tema de la visión, lo importante es definir un escenario de futuro que entusiasme a todos y les motive a remar en la misma dirección cada día, sin perder el rumbo (por eso, en la dinámica, lo representamos con una brújula). La visión es la meta que nos empuja hacia delante, representa nuestros valores, el por qué y el para qué de nuestro trabajo diario, y le da sentido a éste a pesar de los obstáculos y las barreras.

    Definir una visión compartida se trata, principalmente, de hacerse en grupo la siguiente pregunta: “¿cómo queremos que sea nuestra institución dentro de 10 años?”. O por ejemplo: “si pudiéramos tener el centro educativo que soñamos, ¿cómo sería ese centro?”. Se trata de imaginar o soñar ese futuro. Pero ese sueño tiene que ser útil, es decir, tiene que servir para avanzar. Para ser útil, una visión tiene que ser motivante para todos los involucrados y tiene que ser realista hasta cierto punto pero a la vez suponer un reto. Pero sobre todo, debe ser una visión con la que todos se identifiquen, y por eso no debe ser difusa ni abstracta, sino que hay que intentar concretarla y definirla al máximo. En el caso del Plan de acción, se trata de ser prácticos y orientados a la acción. Pero en el caso de la visión conviene ser más emocional y creativo (por eso es mejor trabajarla en un contexto más lúdico, o por lo menos no en el despacho donde se hacen todas las reuniones y se tratan los temas pesados, sino en otro espacio diferente al habitual, para distanciarse y cambiar simbólicamente de paradigma).

    Por ejemplo, se puede utilizar una técnica con imágenes sugerentes llamada Visual Explorer, donde cada participante elige varias imágenes de un banco enorme de imágenes cuáles representan para él o ella el futuro que quiere, y luego explica a todos por qué; o se pueden utilizar dibujos (el equipo dibuja de manera espontánea y sin complejos el futuro que le gustaría vivir en cinco años, y después dibuja hacia atrás en el tiempo dos o tres viñetas representando cada uno de los pasos relevantes hasta llegar a ese futuro del primer dibujo).

    Son solo algunos ejemplos, también se puede simplemente debatir. Se trata de encontrar una forma más o menos creativa de responder a la pregunta “¿cómo queremos que sea el lugar en el que trabajamos dentro de 5 años?” o similares, y luego enriquecerla con más detalles:

    – ¿Cómo serán los profesores en ese centro? ¿Qué los diferenciará de los profesores de ahora?

    – ¿Cómo serán los alumnos?

    – ¿Qué metáforas representan mejor ese futuro que queremos?

    – ¿Cómo sabremos que hemos llegado a él cuando estemos allí?

    – Etc.

    Se trata de encontrar juntos respuestas motiven a todos los miembros del equipo a trabajar juntos en la misma dirección.

    Un saludo!

    Raúl GG

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