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Gestión del Talento digital: nuevos valores y actitudes para las organizaciones del siglo XXI

   La transformación digital está suponiendo un giro radical en la visión de las personas en la organización. Las empresas son cada vez más dependientes del factor humano y la gestión de las competencias digitales son un factor competitivo crítico para afrontar los nuevos retos.

   Más allá de los conocimientos técnicos, ¿qué actitudes aportan valor en el nuevo paradigma organizacional?¿Qué habilidades deben seleccionar, retener y fomentar las organizaciones 2.0?

     ¿Cómo generar entornos que las atraigan y las promuevan internamente?

Trabajo y futuro

 A continuación presento un resumen de los principales valores que inspiran la cultura laboral 2.0, y que ya marcan la diferencia entre un lugar de trabajo atractivo y otro mediocre:

  • Autonomía. Las organizaciones tradicionales buscan un candidato que se ajuste lo más posible a la descripción del puesto a cubrir, y lo encorsetan en él. Funciones, jerarquías, procesos y objetivos ya están definidas previamente y el trabajador será considerado más exitoso cuanto más se ajuste a ellos.  De esta forma, las personas disminuyen con el puesto en vez de conseguir que el puesto crezca con ellas. En la Gestión del Talento digital, sin embargo, se busca aprovechar el potencial del colaborador aunque supere los límites del puesto. Las empresas que no lleven implícito en su ADN la orientación a resultados, la autoeficacia, la confianza y el entusiasmo no podrán generar entornos de trabajo de alto rendimiento, en los que trabajadores con autonomía suficiente generen resultados por extraordinarios por encima de lo esperado.

Autonomía

  • Habilidades sociodigitales. Hay una nueva Inteligencia emocional interpersonal que no sustituye para nada a la tradicional, sino que la complementa. Necesitamos personas asertivas, empáticas, proactivas y con capacidad para movilizar a sus redes para generar cambios positivos en su organización. Personas que sepan compartir contenido relevante con sus colaboradores, que tengan habilidades colaborativas en red y que conozcan los códigos de conducta de la comunicación digital como parte de su propia mentalidad y cultura.

Habilidades digitales

  •  Aprendizaje invisible e informal. El trabajador 2.0 practica el auto-aprendizaje como estilo de vida, no espera a que le manden a un curso los de Recursos Humanos. Es responsable de su propio proceso de aprendizaje y desarrollo, que puede ocurrir en cualquier momento y no se restringe a los entornos de aprendizaje formales tradicionales. El nuevo paradigma de trabajador conoce sus intereses, pasiones y motivaciones más potentes, y las utiliza como fuerza motriz para definir y redefinir sus metas de forma permanente, trazando y corrigiendo nuevos planes de acción para llegar hasta ellas.

Aprendizaje informal

  • Liderazgo Twitter. En el liderazgo tradicional, el jefe es similar a un presentador de televisión que mantiene una comunicación unidireccional y no escucha a sus colaboradores (telespectadores). Sólo le interesan las cifras de la audiencia (los resultados finales), sin entender que éstos dependen en gran medida del valor que aporta su liderazgo a las personas con las que colaboran. En el nuevo paradigma organizacional el modelo es la red, donde no hay escalafones privilegiados a priori sino nudos que se consideran más valiosos cuanto más conexiones aportan a sus otras conexiones. Liderar deja de limitarse a dar órdenes y supervisar, y se convierte en conectar, conversar, abrir espacios de participación o, en palabras de Liz Wiseman, multiplicar (ella habla de líderes multiplicadores, frente a líderes reductores).

Liderazgo 2.0

   Como ya describiera el experto en liderazgo Gary Hamel, las empresas necesitan herejes y activistas revolucionarios que se atrevan a pensar de manera diferente sin esperar a que les den permiso desde arriba, para que puedan impulsar cambios positivos más allá de las relaciones de poder tradicionales. En otras palabras, en las organizaciones del futuro se necesita que todas las personas sean líderes, y las herramientas digitales lo permiten porque cuando se utilizan con todo su potencial son infraestructuras de participación y empoderamiento al servicio de la innovación, la adapación y la mejora continua.

2 responses to “Gestión del Talento digital: nuevos valores y actitudes para las organizaciones del siglo XXI

  1. Excelente artículo, creo que contiene las observaciones y la situación de la actualidad en RRH. Muy interesante.

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