Gallery

Aprendizaje y organización 2.0: cómo aprenden las organizaciones del siglo XXI

   Frente a la visión obsoleta que separaba artificialmente el aprendizaje del trabajo como dos momentos y actividades diferentes, los enfoques actuales tienden a integrar el aprendizaje en el lugar de trabajo como una parte inseparable de éste. Los entornos formales de aprendizaje están perdiendo peso, a medida que las organizaciones empiezan a capitalizar su aprendizaje colectivo de manera más eficaz gracias a las nuevas tecnologías

    ¿Cómo aprenden las personas en las empresas del siglo XXI?

Aprendizaje online

   Las 5 principales formas de aprendizaje que caracterizan a las empresas 2.0:

– Aprendizaje basado en la acción. Las personas aprenden haciendo, es decir, el aprendizaje ya no es un momento separado del trabajo sino integrado en  él. Este enfoque práctico se lleva extendiendo en las empresas desde hace décadas, por ejemplo a través del modelo 70/20/10 desarrollado por la Universidad de Princeton, según el cual las personas aprendemos un 70% de nuestro propio trabajo (realización de tareas, resolución de problemas, búsqueda de alternativas, prueba de diferentes opciones, etc), un 20% a partir de coaching, observación o retroalimentación de otras personas y, frente a lo que se pensaba tradicionalmente, solo un 10% de las capacitaciones formales. Este modelo de aprendizaje implica empoderar a los colaboradores para que puedan equivocarse y aprender del error, así como sistematizar y formalizar el coaching y la retroalimentación tanto entre pares como con colaboradores juniors y seniors.

– Aprendizaje informal. En la misma línea que el punto anterior, la mayoría de estudios establece que el aprendizaje formal solo aporta entre aproximadamente el 10% (Raybould, 2000) y el 20% (Cross, 2007) del total del aprendizaje de una persona. El resto del aprendizaje se produce de manera informal, que es definido por Jay Cross como aquel que se produce a margen de los planes formales de capacitación de las empresas. El aprendizaje informal se genera por medio de actividades tales como conversar entre pares, interaccionar con otras personas al trabajar con ellas, buscar por tu cuenta información en internet para solventar un problema u observar cómo lo afrontan otras personas.  Las empresas, que en muchas ocasiones ignoran esta fuente tan importante de aprendizaje, deben enfocar sus esfuerzos en generar las condiciones adecuadas para fomentarlo y capitalizarlo, por ejemplo a través de las nuevas tecnologías, como se verá en el cuarto punto.

Online learning

– Aprendizaje social. El aprendizaje en las empresas del siglo XXI es colaborativo, en el sentido de que la gente no aprende jamás aislada individualmente, sino mediante la interacción, ya sea física o virtual, con otros colaboradores. Aprender en el siglo XXI es mucho más que adquirir conocimientos; implica compartir, intercambiar, debatir, reinventar o co-crear con otros colaboradores en el día a día de la empresa. Hay que generar espacios de interacción física y virtual donde las personas compartan y creen conocimiento y desarrollen nuevas habilidades de manera espontánea.

– Aprendizaje en red. Las nuevas tecnologías juegan un papel fundamental en el aprendizaje en el trabajo. La interacción 2.0 supera las barreras tradicionales del tiempo y el espacio, facilita el intercambio de conocimiento en todo tipo de formatos y es multiplataforma. Las personas están permanentemente conectadas y esa conexión es el nuevo medio en que se da el aprendizaje continuado. A través de las redes sociales corporativas, como Zyncro, las empresas pueden recoger y dar un soporte formal a este aprendizaje práctico e interactivo que tradicionalmente se perdía, y que hoy sabemos que es incluso más importante que el aprendizaje formal en el que tanto dinero se invertía en el pasado. Las nuevas tecnologías permiten una combinación potente de aprendizaje formal en formato online muy barato, cómodo y eficaz, y aprendizaje informa, al permitir una colaboración activa y en red imposible antes de las herramientas digitales.

– Aprendizaje autónomo. Los nativos digitales no esperan a ir a un curso para aprender algo, sino que lo aprenden sobre la marcha, probando, preguntando, arriesgándose a fallar y buscando alternativas. Las personas se están responsabilizando de su propio aprendizaje y desarrollo, a través de conceptos tan poderosos como el de PLE (acrónimo en inglés de Personal Learning Enviroment). El Entorno Personal de Aprendizaje hace referencia al ecosistema abierto, dinámico y personalizado en el que las personas aprenden. Incluye las herramientas digitales que cada cual considera más útiles y cómodas para comunicarse, aprender, compartir  y co-crear de manera colaborativa.


   ¿Qué oportunidades hay en tu organización para generar estos tipos de aprendizaje de manera integrada en el trabajo diario? Según el estudio The value of learning, realizado por i4cp y ASTD en 2013, la forma más habitual de evaluar el impacto del aprendizaje en las organizaciones es midiendo la satisfacción de colaboradores, en primer lugar, y la satisfacción del cliente, en segundo lugar. Los líderes del siglo XXI tienen que involucrar a colaboradores y clientes en esta nueva visión del aprendizaje, mucho más activa, participativa, práctica, colaborativa, autónoma y dinámica que la tradicional.

Bibliografía

Cobo, C y Moravec, J. (2011). Aprendizaje invisible. Colección Transmedia Siglo XXI. Laboratorio de Mitjans/intractvs. Universidad de Barcelona.

Cross, J. (2007). Informal Learning: Rediscovering the Natural Pathways That Inspire Innovation and Performance. San Francisco: John Wiley

Raybould, B. (2000). Performance Support Engineering Part One: Key Concepts. Ariel PSE Technology.

6 responses to “Aprendizaje y organización 2.0: cómo aprenden las organizaciones del siglo XXI

  1. Hay varios elementos que ayudan al desarrollo de las organizaciones educativas.
    Uno de ellos es tener directivos que tengan mayor cantidad de aciertos y hacer crecer su talento, algunos de los puntos son:
    a) La confianza: Delegar funciones y darles la confianza de equivocarse si se da el caso.
    b) Retroalimentación: Crear espacios para que reflexionen sobre lo trabajado cotideanamente y mediante un análisis conjunto deducir lo logrado y la razón del porque no se llego a lo esperado.
    c) El acompañamiento: Nunca dejarle solo, crear espacios para apoyarlo en sus decisiones, es decir siempre puede consultar pero la desicion es de él mismo.
    d) Promover adecuada: La evaluación del personal ó colaboradores debe ser precisa, podemos frustrar su desarrollo si los promovemos anticipadamente o perder un buen colaborador si lo hacemos tardiamente.

  2. Pingback: MIS FAVORITOS DEL MES - Magazine INED21

  3. gracias x el articulo
    me gustaria saber si conoces algun libro del modelo 70/20/10?

  4. HTe leido el libro Cambio Educativo. Veo reflejada mi experiencia en la implementacion del modelo 1:1 (one laptop per child) en Paraguay. Tenemos mucha experiencia que compartir en el campo del coaching. Nosotros trabajamos solamente con ‘formadores” en el aula. Los tenemos que llevar de la mano para que vayan cambiando de a pasitos…!!

    • Raúl Conektio

      Hola Pacita, ¡gracias por tu comentario! ¿Dónde podemos conocer más sobre la experiencia que comentas? Suena muy interesante, seguro que podemos aprender mucho de ella. Un saludo,
      Raúl González

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *